2025. gadā tika veikts salīdzinošs pētījums, kas veltīts jauniešu gatavības analīzei Igaunijā, Latvijā un Lietuvā ieviest un izmantot mākslīgo intelektu (MI) personāla atlases un vadības procesos. Mūsdienu darba tirgus digitalizācijas tendences prasa ne tikai tehniskas prasmes, bet arī izpratni par ētiskajiem, sociālajiem un profesionālajiem aspektiem sadarbībā ar MI HR jomā.

Tēmas aktualitāte

MI ieviešana HR praksēs kļūst par pasaules standartu: CV atlases automatizācija, tiešsaistes intervijas un kandidātu profilu analīze ar algoritmu palīdzību būtiski paātrina un optimizē atlases procesus. Vienlaikus parādās jauni izaicinājumi, kas saistīti ar uzticēšanos MI, algoritmu caurspīdīgumu, taisnīguma jautājumiem un personas datu aizsardzību.

Īpaši svarīgi ir pētīt jauniešu gatavību — tieši šī paaudze kļūst par galvenajiem lietotājiem un vienlaikus “objektiem” digitālajiem rīkiem nodarbinātības jomā. Atšķirības digitālajā pratībā, informētībā un attieksmē pret MI var radīt jaunus šķēršļus vai, tieši otrādi, veidot konkurētspējas priekšrocības darba tirgū.

Pētījuma mērķi un metodes

Pētījumā tika aptaujāti 600 jaunieši (18–30 gadi) no Igaunijas, Latvijas un Lietuvas (katrā valstī pa 200), kā arī veikta daļēji strukturētu interviju sērija ar dažādu vecuma, izglītības un profesionālo grupu pārstāvjiem. Tika vērtēts:

  • digitālo kompetenču līmenis;
  • informētība par MI HR jomā un pieredze digitālo rīku izmantošanā darba meklēšanā;
  • attieksme pret MI priekšrocībām un riskiem atlases procesā;
  • priekšrocības attiecībā uz cilvēka un algoritma lomu atlases procesā.

Galvenie rezultāti

Digitālās prasmes

Visaugstākais digitālās pratības līmenis konstatēts jauniešu vidū Igaunijā un Lietuvā, kur vairāk nekā 90% respondentu novērtē savas prasmes kā “labas” vai “izcilas”. Latvijā šādu respondentu ir tikai 78%, un vērojama plaisa starp jauniešiem no lielpilsētām un reģioniem. Vecuma grupā 18–24 gadi ir lielāka pārliecība par digitālo tehnoloģiju izmantošanu nekā 25–30 gadu vecumā.

Informētība un MI pielietojuma pieredze HR jomā

Liela daļa jauniešu ir informēti par MI rīkiem personāla atlasē, tomēr reālu pieredzi ar šādām tehnoloģijām ir tikai 10% respondentu. Igaunijā par digitālajiem risinājumiem personāla atlases jomā dzirdējuši 90% jauniešu, Lietuvā – 78%, Latvijā – 64%. Galvenie informācijas avoti – izglītības iestādes, mediji, sociālie tīkli, augstskolu karjeras centri.

Attieksme pret MI atlases procesā

Baltijas jaunieši kopumā demonstrē piesardzīgu optimismu attiecībā uz MI HR praksēs. Galvenie ieguvumi – ātrāka atlase, rutīnas procesu automatizācija, iespēja objektīvi izvērtēt kandidātus. Igaunijā fiksēts visaugstākais uzticības un pozitīvas attieksmes līmenis pret MI (4,0 no 5), Lietuvā – 3,7, Latvijā – 3,4. Latvijā ir augstāks satraukums par algoritmu caurspīdīgumu, iespējamām aizspriedumiem un “cilvēciskā” pieejas zudumu.

Cilvēka un algoritma loma

Vairums jauniešu (95%) uzskata, ka galīgo lēmumu par pieņemšanu darbā jāpieņem cilvēkam, pat ja sākotnējo atlasi veic MI. Uzsvērta procedūru caurspīdība, atgriezeniskās saites iespēja un tiesības apstrīdēt automātiskos lēmumus. Vienlaikus 60–78% respondentu ir gatavi piedalīties automatizētās intervijās un testos, ievērojot ētiskos un juridiskos standartus.

Bailes un gaidas

Starp galvenajām bažām – personas datu izmantošana (video, sociālie tīkli), diskriminācijas riski pēc necaurspīdīgiem kritērijiem, kā arī individuālās pieejas zudums kandidātu vērtēšanā. Igaunijā un Lietuvā vairāk tiek runāts par cilvēka aizspriedumu mazināšanas iespējām, Latvijā – par vājāko grupu aizsardzību un digitālās pratības attīstību nacionālā līmenī.

Valstu salīdzinošā raksturojums

  • Igaunija: augsta digitālā kompetence, uzticēšanās automatizētām sistēmām, pārliecība par saviem spēkiem, atbalsts nacionālajām digitalizācijas iniciatīvām.
  • Lietuva: pragmatiska pieeja, vēlme pēc caurspīdīguma un taisnīguma, vidēji augsts gatavības līmenis MI izmantošanai HR.
  • Latvija: izteiktas atšķirības digitālajās prasmēs, augsts skepses un bažu līmenis, īpaša uzmanība cilvēka faktora saglabāšanai un nepieciešamība pēc izglītības reformām.

Praktiskie secinājumi un ieteikumi

  • Jauniešu iesaiste digitālajā ekonomikā prasa ne tikai tehniskās prasmes, bet arī izpratni par tiesībām, pienākumiem un riskiem, kas saistīti ar MI izmantošanu nodarbinātībā.
  • Nepieciešams integrēt digitālās pratības un MI moduļus augstskolu un koledžu izglītības programmās, kā arī regulāri informēt jauniešus par jaunajiem rīkiem un likumdošanas garantijām.
  • Darba devējiem svarīgi skaidri komunicēt par MI izmantošanu personāla atlasē, nodrošināt atgriezenisko saiti un līdzsvaru starp algoritmiem un cilvēku iesaisti visos posmos.
  • Īpaša uzmanība jāpievērš Latvijai, kur nepieciešamas mērķtiecīgas nacionālās iniciatīvas digitālo kompetenču attīstīšanai un digitālās nevienlīdzības mazināšanai.

Secinājums

Baltijas valstu jauniešu gatavība dalībai MI orientētās HR praksēs kopumā ir augsta, tomēr joprojām pastāv ievērojamas atšķirības starp valstīm un sociālajām grupām. Visnoturīgākā pozīcija ir Igaunijai, kur digitālās tehnoloģijas un MI jau ir neatņemama izglītības un darba tirgus sastāvdaļa. Lietuvā dominē pragmatisms un atvērtība inovācijām, vienlaikus augstas prasības pret procesu caurspīdīgumu. Latvijā konstatēta izteikta vajadzība pēc digitālās pratības stiprināšanas un uzticēšanās attīstības jaunajiem rīkiem.