Klasiskais HR caur MI objektīvu

Programma

• 01

  Personāla atlase

  +

  1. sesija. Ar mākslīgo intelektu darbināta kandidātu plānošana un meklēšana: vervētāja loma personāla vadības ciklā, vervēšanas piltuve, personāla plānošana, vervēšanas pieteikumi un darba profili, vervēšanas veidi, piesaistes kanāli, darba sludinājumu rakstīšana, digitālie un mākslīgā intelekta rīki meklēšanai.
  2. sesija. Ar mākslīgo intelektu darbināta atlase un intervijas: CV un kandidātu atbilžu analīze, sākotnējā atlase, izmantojot tiešsaistes formātus un tērzēšanas robotus, automatizēta kompetenču novērtēšana un asinhrona komunikācija, interviju metodes, grupu intervijas masveida vervēšanai, scenāriju un jautājumu izveide, izmantojot mākslīgo intelektu.
  3. sesija. Ar mākslīgo intelektu darbināta novērtēšana, lēmumu pieņemšana un vervēšanas KPI: kandidātu novērtēšanas metodes, uzdevumu formulēšana un rezultātu interpretēšana, profilu salīdzināšana un ziņojumu sagatavošana vadītājiem, kopīga lēmumu pieņemšana un datu vizualizācija, darba piedāvājumu sagatavošana un pareiza atteikumu formulēšana, galvenie vervēšanas KPI un to automatizācija.

• 02

  Adaptācija

  +

  4. sesija. Ar mākslīgo intelektu darbināta adaptācija un ieviesšana: atšķirība starp ieviesšanu un adaptāciju, darbinieku adaptācijas galvenie posmi (pirmā diena, nedēļa, mēnesis, 90 dienas), mentoringa un atgriezeniskās saites organizēšana, sagaidīšanas komplektu un korporatīvās kultūras rīku izmantošana, tērzēšanas robotu un digitālo asistentu ieviešana, ieviešanas efektivitātes novērtēšana.

• 03

  Apmācība un attīstība

  +

  5. sesija. No nesaistītām apmācībām līdz visaptverošai mākslīgā intelekta darbinātai personāla attīstības ekosistēmai.
  Galvenā transformācija: pāreja no apmācības modeļa “pēc pieprasījuma” uz personalizētu, nepārtrauktu un paredzamu attīstības sistēmu, kur mākslīgais intelekts darbojas kā inteliģents asistents un navigators, nevis aizstāj HR ekspertus. Mēs izveidosim adaptīvu attīstības ekosistēmu, kas spēj prognozēt prasmju vajadzības, pamatojoties uz biznesa stratēģiju un tirgus tendencēm, personalizēt katra darbinieka mācību ceļus un izmērīt apmācību tiešo ietekmi uz biznesa rezultātiem. Mēs integrēsim datus no LMS, HRIS, snieguma vadības sistēmām, novērtēšanas rīkiem un operatīvajām biznesa sistēmām (piemēram, CRM un Jira) vienā sistēmā. Mēs nodrošināsim personāla vadības un vadības interaktīvus informācijas paneļus ar reāllaika datiem par progresu galveno prasmju trūkumu novēršanā visā uzņēmumā, par riskam pakļautajiem darbiniekiem (kuru kompetences noveco) un par investīciju efektivitāti katrā apmācību jomā.

• 04

  Talantu vadība un novērtēšana

  +

  6. sesija. Talantu identificēšana: no “intuīcijas” līdz “datiem”. Mēs izpētīsim pieeju paredzamas, personalizētas un mērogojamas sistēmas izveidei, izmantojot mākslīgā intelekta testēšanu un apmācību. Mēs risināsim šādus izaicinājumus: augsta potenciāla darbinieku (HiPos) identificēšana, pamatojoties uz viņu digitālās pēdas nospieduma analīzi; subjektīvu spriedumu ietekmes mazināšana, iegūstot objektīvus novērtējumus, izmantojot mākslīgā intelekta algoritmus, kas analizē kognitīvos modeļus, nevis rezultātus, tostarp lēmumu pieņemšanas ātrumu, riska tieksmi un spēju mācīties no kļūdām.

  7. sesija. Karjeras ceļi un darbinieku attīstības trajektorijas ir stratēģisks instruments, kas darbiniekiem demonstrē vērtību un ieguldījumu. Tie ir atbilde uz jautājumu, ko uzdod katrs darbinieks jebkurā uzņēmumā: “Kāpēc man vajadzētu palikt šeit ilgtermiņā?”
  Mēs izpētīsim galvenos karjeras ceļu veidus un izveidosim elastīgu karjeras režģi (Karjeras režģi); veiksim lomu un nepieciešamo kompetenču inventarizāciju; vizualizēsim tās interaktīvā bibliotēkā, izmantojot LMS platformas, Miro, Tilda un citus rīkus; integrēsim karjeras ceļus snieguma pārskatā, 360° novērtējumā, individuālajā attīstībā (IDP) un stimulēšanas sistēmās; un novērtēsim ieviešanas efektivitāti, izmantojot atbilstošus KPI.

• 05

  HR-BREND

  +

  8. sesija. Personāla vadības zīmola veidošana: no teorijas līdz praksei. 2025./2026. gada globālās personāla vadības tendences. Mēs izstrādāsim izpildviceprezidentu – darba devēja vērtības piedāvājumu. Mēs izveidosim kandidātu empātijas karti un iemācīsimies strādāt ar mērķauditoriju. Labklājība. Balss tonis. Mēs izpētīsim, kuri pētījumi un darbinieku aptaujas palīdz radīt/veidot uzņēmuma iekšējā personāla zīmola vērtību. HR-zero: personāla vadības pacelšana jaunā līmenī, izmantojot pilnīgu procesu optimizāciju un automatizāciju.

• 06

  Korporatīvā kultūra

  +

  9. sesija. Mākslīgajā intelektā balstīta korporatīvā kultūra: korporatīvās kultūras tipoloģijas un diagnostika, uzņēmuma misija, vērtības un normas, biznesa etiķete un iekšējā komunikācija, kultūras komunikācijas rīki, HR produktu un pasākumu veidošana, korporatīvās kultūras izmaiņu un efektivitātes mērīšana.

• 07

  Personāla motivācija

  +

  10. sesija. Motivācijas teorija. Motivācijas pamati Maslova piramīdā. Motivācijas klasifikācija un to veidi. Kas mūs padara stiprākus – nauda vai sociālā atlīdzība?

  11. sesija. Materiālā un nemateriālā motivācija. Motivācijas rīki. Rīku praktiska pielietošana dažādās jomās. Katra rīka plusi un mīnusi. Vai motivācija var būt kaitīga?! Personāls un tā motivācija: vai finansiālā ziņā tie ir izdevumi vai ieguldījums? LEAN filozofija kā motivācijas sistēma: vai tā ir piemērojama Baltkrievijā? Vienlīdzība un iekļaušana kā nemateriālās motivācijas sastāvdaļa LEAN.

  12. sesija. Atalgojuma formas un sistēmas. Algas sastāvdaļas. Katras formas plusi un mīnusi abām pusēm – darba devējam un darbiniekam.

  13. sesija. KPI – sistēma, kas var motivēt, nevis demotivēt. KPI rādītāji un motivācijas sistēmas izveide dažādiem līmeņiem. Iekšējā novērtēšana – kā motivācijas sistēma un spēja mainīt uzņēmumu uz labo pusi. Faktiski ieviestu motivāciju piemēri.

• 08

  HR analītika

  +

  14. sesija. Atšķirība starp analītiku un metriku. 50 populārākie HR metrikas, to aprēķināšana un pielietojums. 5 rīki informācijas vākšanai analītikai.

  15. sesija. Atšķirība starp datu derīgumu un ticamību. HR risinājumu digitalizācija analīzei. Dažādu grafiku izveide. Datu segmentēšana pa dažādām jomām. Uzņēmuma ieguvumu aprēķināšana no darbinieku iesaistes palielināšanas. Izejas interviju ieviešana mainības analīzei.