В 2025 году было проведено сравнительное исследование, чтобы проанализировать готовность молодых людей в Эстонии, Латвии и Литве к внедрению и использованию искусственного интеллекта (ИИ) в процессах найма и управления. Тенденции цифровизации современного рынка труда требуют не только технических навыков, но и понимания этических, социальных и профессиональных аспектов работы с ИИ в HR.

Актуальность темы

Внедрение МИ в практику работы с персоналом становится мировым стандартом: Автоматизация составления резюме, онлайн-интервью и алгоритмический анализ профилей кандидатов значительно ускоряют и упрощают процессы подбора персонала. В то же время появляются новые проблемы, связанные с доверием к MI, прозрачностью алгоритмов, вопросами справедливости и защиты персональных данных.

Особенно важно изучить готовность молодых людей, которые являются основными пользователями и «объектами» цифровых инструментов для трудоустройства. Различия в цифровой грамотности, осведомленности и отношении к МИ могут создать новые барьеры или, напротив, конкурентные преимущества на рынке труда.

Цели и методы исследования

В исследовании приняли участие 600 молодых людей (18-30 лет) из Эстонии, Латвии и Литвы (по 200 человек в каждой стране), а также была проведена серия полуструктурированных интервью с молодыми людьми разного возраста, образования и профессиональной подготовки. Оценивалось следующее:

— уровень цифровых компетенций;

— Знание о MI в сфере HR и опыт использования цифровых инструментов для поиска работы;

— Отношение к преимуществам и рискам МИ в процессе отбора;

— преимущества роли человека и алгоритма в процессе выбора.

Основные результаты

Цифровые навыки

Самый высокий уровень цифровой грамотности наблюдается среди молодежи в Эстонии и Литве, где более 90% респондентов оценивают свои навыки на «хорошо» или «отлично». В Латвии так считают только 78% респондентов, причем существует разрыв между молодыми людьми из городов и регионов. Возрастная группа 18-24 года более уверена в использовании цифровых технологий, чем возрастная группа 25-30 лет.

Знание и опыт применения МИ в HR

Большая часть молодых людей знает об инструментах MI в рекрутинге, но только 10% респондентов имеют реальный опыт использования таких технологий. 90% молодых людей в Эстонии, 78% в Литве и 64% в Латвии слышали о цифровых решениях для рекрутинга. Основными источниками информации являются учебные заведения, СМИ, социальные сети, университетские центры карьеры.

Учет МИ в процессе отбора

Молодые люди в странах Балтии в целом с осторожным оптимизмом относятся к стажировкам в сфере HR. Основными преимуществами являются ускорение подбора персонала, автоматизация рутинных процессов и возможность объективно оценивать кандидатов. Самый высокий уровень доверия и позитивного отношения к МИ — в Эстонии (4,0 из 5), в Литве — 3,7, в Латвии — 3,4.

Роль человека и алгоритма

Большинство молодых людей (95%) считают, что окончательное решение о приеме на работу должно приниматься самим человеком, даже если первоначальный отбор осуществляет MI. Особое внимание было уделено прозрачности процедур, возможности обратной связи и праву оспаривать автоматические решения. В то же время, 60-78% респондентов готовы участвовать в автоматизированных собеседованиях и тестах при условии соблюдения этических и правовых норм.

Страхи и ожидания

Основные опасения связаны с использованием личных данных (видео, социальные сети), риском дискриминации на основе непрозрачных критериев и потерей индивидуального подхода к оценке кандидатов. В Эстонии и Литве больше говорят о способах снижения человеческой предвзятости, в Латвии — о защите уязвимых групп и развитии цифровой грамотности на национальном уровне.

Сравнительные характеристики стран

A) Эстония: высокий уровень цифровой грамотности, доверие к автоматизированным системам, уверенность в себе, поддержка национальных инициатив по оцифровке.

В) Литва: прагматичный подход, стремление к прозрачности и справедливости, умеренный уровень готовности к использованию МИ в HR.

C) Латвия: сильные различия в цифровых навыках, высокий уровень скептицизма и обеспокоенности, особое внимание уделяется сохранению человеческого фактора и необходимости реформ в образовании.

Практические выводы и рекомендации

— Вовлечение молодых людей в цифровую экономику требует не только технических навыков, но и понимания прав, обязанностей и рисков, связанных с использованием МИ в работе.

— Необходимо включить модули цифровой грамотности и МИ в учебные программы университетов и колледжей, а также регулярно информировать молодых людей о новых инструментах и правовых гарантиях.

— Работодателям важно четко рассказать об использовании МИ при подборе персонала, обеспечить обратную связь и баланс между алгоритмами и человеческим участием на всех этапах.

— Особое внимание следует уделить Латвии, где необходимы целенаправленные национальные инициативы для развития цифровых компетенций и снижения цифрового неравенства.

Заключение

Готовность молодых людей в странах Балтии к участию в практике управления персоналом, ориентированной на МИ, в целом высока, но между странами и социальными группами все еще существуют значительные различия. Наиболее последовательную позицию занимает Эстония, где цифровые технологии и МИ уже являются неотъемлемой частью образования и рынка труда. В Литве преобладают прагматизм и открытость к инновациям, в то время как требования к прозрачности процессов высоки. В Латвии существует явная потребность в повышении цифровой грамотности и развитии доверия к новым инструментам.